Tegevusvaldkonnad
Meeskond
Uudised
Kontakt
Uudised ja teated
21. 01. 12
Sooline võrdne kohtlemine on sätestatud nii Eesti Vabariigi põhiseaduses kui ka soolise võrdõiguslikkuse seaduses. On keelatud kohelda ühte isikut tema soo tõttu halvemini, kui koheldakse teist isikut samalaadses olukorras.
Tööelus loetakse diskrimineerivateks juhtumeid, kui tööandja võtab tööle või praktikale, edutab, valib väljaõppele või ülesande täitmiseks või saadab koolitusele ühest soost isiku, jättes kõrvale kõrgema kvalifikatsiooniga vastassoost isiku, välja arvatud juhul, kui tema tegevusel on kaalukad põhjused või see tuleneb sooga mitteseotud asjaoludest. Sooliseks diskrimineerimiseks on ka see, kui tööandja viib töötaja üle teisele tööle või lõpetab töösuhte soolise kuuluvusega seotud põhjustel.
Kui töötaja tunneb, et teda on diskrimineeritud, ja ta soovib oma õiguste kaitsmiseks kohtu poole pöörduda, piisab, kui ta esitab kohtule faktilised asjaolud, mille alusel võib eeldada, et toimunud on sooline diskrimineerimine. Töötaja ei pea tõendama, et tööandja eesmärk oli töötajat diskrimineerida. Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et tööandja tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt. Kui kohus on tuvastanud faktilise asjaolu, mille põhjal võib eeldada, et on toimunud otsene või kaudne diskrimineerimine, peab tööandja tõendama, et ta ei ole võrdse kohtlemise põhimõtet rikkunud. See tähendab, et tööandja toimimisviisil peaks olema soost sõltumatu õiguspärane põhjendus. Kui tööandja keeldub tõendamisest, võrdsustatakse keeldumine diskrimineerimise omaksvõtuga.
Riigikohus selgitas oma hiljutises lahendis nr 3-2-1-135-11, et diskrimineerimisega on tegemist, kui võrreldavaid isikuid on koheldud ebavõrdselt ning tööandja ei tõenda, et erinevast soost töötajate erineval kohtlemisel on põhjendus, mis ei tulene soolistest asjaoludest. Riigikohus leidis, et erinevaid ülesandeid täitvad töötajad (nt vastutav töötaja ja alluv) ei ole võrreldavad isikud. Tuvastamaks, kas võrreldavaid isikuid on ebavõrdselt koheldud, tuleb arvestada teo sisulist külge ja tagajärgi ning töötaja suhtumist, samuti olukorda, milles tegu toime pandi.